Организационная культура, национальная культура и стиль лидерства — все это темы, которые существуют и обсуждаются с древних времен, когда войны велись по многим различным причинам. Но какими бы ни были причины, каждая страна и народ имели свою культуру и свои типы лидеров. Лидеры некоторых стран были сильнее и лучше других, поэтому они выигрывали больше сражений и присоединяли больше территорий к своим странам, делая их более богатыми и процветающими.
В наше время ”войны » ведутся компаниями за доли рынка, лучшие продукты и так далее. Различные страны и компании в течение многих лет формируют свои типы лидеров, стремясь достичь с их помощью понимание жизни и различных целей.
Цель данной статьи — описать стиль лидерства у которого есть как преимущества так и недостатки.
Стиль лидерства определяет, как человек использует свою силу и авторитет, чтобы руководить другими.
Организационная культура, лидерство и стиль руководства
Организационную культуру можно определить как совокупность общих ценностей, убеждений и норм, которые влияют на то, как люди думают, чувствуют и ведут себя по отношению к лидеру и его стилю.
Другим важным аспектом организационной культуры является структура, которая определяется отношениями между должностями и между членами той или иной группы.
Стиль лидерства описывается как сочетание оказания влияния на других членов группы или организации и оказания помощи группе или организации в достижении ее целей.
Объединяя эти две ключевые характеристики, мы можем определить лидерство как способность индивида оказывать влияние и контролировать других членов группы, чтобы помочь им достичь своих целей.
Чтобы увидеть проблемы через различные стили лидерства, мы должны сосредоточиться на некоторых очень важных качествах, необходимых каждому типу лидера:
- адаптация к изменениям;
- принятие решений;
- поддержание открытых линий коммуникации;
- руководство другими для достижения целей.
Стиль лидерства также очень важно определить, поскольку он оказывается основной причиной, препятствующей или способствующий развитию объединившихся людей.
Стиль лидерства определяется как способ, которым выполняются функции с помощью которых обычно ведется взаимодействие по отношению к членам группы.
Типы стиля лидерства
Типы классификаций стиля лидерства являются:
- Авторитарный (или автократический) стиль — это когда центр власти находится у руководителя и все взаимодействия внутри группы движутся к нему.
- Демократический стиль -это когда центр власти больше сосредоточен на группе в целом и существует большее взаимодействие внутри группы.
- Либеральный (стиль невмешательства) — это когда руководитель замечает, что члены группы хорошо работают сами по себе.
- Трансформационный стиль характеризуется индивидуальным подходом, стимуляцией, мотивацией и созданием образа будущей цели.
Принятие решений лидером
Еще один очень важный аспект — это то, как принимаются решения. Модель принятия решений, которые различаются по степени участия подчиненных в принятии решения:
- Автократический: лидер принимает решение без участия подчиненных.
- Консультация: подчиненные имеют некоторый вклад, но решение принимает лидер.
- Группа: группа принимает решение; руководитель — это просто еще один член группы.
- Делегирование: руководитель возлагает на подчиненных единоличную ответственность за принятие решения.
Авторитарный (или автократический) стиль
Автократическое лидерство сосредоточено вокруг лидера и сосредоточено на нем. При таком стиле руководства все решения принимает лидер, а решения принимаются им лично без консультаций с подчиненными.
Самодержавный лидер сам примет решение, сообщит его своей команде и будет ожидать, что команда выполнит его, не задавая никаких вопросов. При самодержавном руководстве власть находится в руках одного человека — лидера. Примерами автократических лидеров является уже бывший президент США Дональд Трамп.
Преимущества
Принятие решений происходит быстро. Без консультаций лидер может принимать быстрые решения.
Улучшается производительность в определенных ситуациях. Подчиненные мотивированы на работу из-за чувства ”он (она) наблюдает».
Меньше стресса при определенных обстоятельствах. Для подчиненных это может привести к меньшему стрессу, поскольку лидер берет на себя всю ответственность за результаты.
Недостатки
Неприятно для подчиненных. Общение — это один из способов, который может расстраивать подчиненных.
Страх и обида — обычное явление, поскольку люди не любят, когда ими командуют и критикуют чаще, чем хвалят.
Парализованная организация. Организация парализована, когда по какой-то причине отсутствует лидер, так как вся организация зависит от него для получения инструкций.
Новые возможности упущены. Если лидер не идет в ногу с новыми тенденциями, новые возможности могут быть упущены. Кроме того, отсутствие гибкости в автократическом руководстве не позволяет планировать долгосрочные инициативы.
Нарушение связи. Поскольку директивы текут вниз от лидера к подчиненным, могут возникнуть недоразумения и путаница из-за отсутствия обратной связи, которая допускается от подчиненных.
Когда лучше использовать авторитарный стиль
Когда нужны быстрые решения. Автократическое лидерство лучше всего работает в ситуациях, когда требуются быстрые решения, например, когда организация терпит крах.
Когда требуется тщательное наблюдение. Самодержец будет издавать директивы, которым следует следовать, и деятельность, осуществляемая в результате этих директив, будет тщательно отслеживаться.
Когда рабочие процессы нужно быстро оптимизировать. Автократическое руководство хорошо работает, когда нужно просто что-то сделать, и этот стиль позволяет подчиненным делать все, не беспокоясь о более широкой картине. Это объясняет, почему самодержавное руководство оправдано в армии.
Демократический стиль
Демократическое лидерство (часто называемое партисипативным лидерством) ориентировано на команду лидера и характеризуется тем, что принятие решений разделяется всей командой. В отличие от автократического стиля руководства, идеи делятся свободно и поощряется открытое обсуждение. Понимание и объяснение поощряется.
Хотя дискуссия поощряется, роль лидера заключается в том, чтобы направлять эти дискуссии и в конечном итоге принимать решение о том, каким путем двигаться дальше. Демократические лидеры ожидают от своих подчиненных глубокого ценного опыта и уверенности в себе.
Примерами демократических лидеров являются Джон Кеннеди (президент США, 1961-1963) и Ларри Пейдж (Google).
Преимущества
Снижение риска катастрофической ошибки. Поскольку решения принимаются с участием всей группы, это обеспечивает групповую проверку, в результате чего у лидера меньше шансов принять катастрофическое решение.
Хорошая рабочая среда. Подчиненные на всех уровнях могут чувствовать себя вовлеченными брать на себя ответственность, бросить вызов самим себе, потому что они вовлечены в процесс принятия решений, и именно это чувство увлеченности может привести к созданию хорошей рабочей среды и повышению удовлетворенности работой.
Высокоэффективные команды. Подчиненных поощряют решать проблемы по собственной инициативе, что, в свою очередь, может создать более эффективную команду. Эта более высокая производительность приводит к большей производительности.
Недостатки
Медленное принятие решений. Вовлекая подчиненных в процесс принятия решений, вы можете резко замедлить процесс принятия решений. Это может быть реальной проблемой в ситуациях, когда организация нуждается в срочном изменении или когда необходимо сохранить преимущество первопроходца.
Чрезмерная зависимость от команды. Опасность демократического стиля руководства состоит в том, что лидер может стать чрезмерно зависимым от группы или скрытым внутри группы, позволяя группе принимать решения. Это может привести к принятию решений, которые приведут организацию к достижению ее стратегической цели, а не к быстрому и целенаправленному движению к ней.
Бремя сотрудничества. Лидеры могут стать чрезмерно обремененными накладными расходами на обеспечение встреч и сотрудничества экспертов, чтобы они отвлекли свое внимание от ключевых показателей и срочной необходимости двигаться к стратегическому видению.
Когда использовать
Когда подчиненные — эксперты в своей области. Демократические стили лидерства хорошо работают при работе с экспертами предметной области, например, технологами или фармацевтами.
Когда подчиненные — профессионалы. Для опытной и профессиональной команды демократический стиль руководства может выявить лучшее в них, опираясь на их существующие сильные стороны и таланты, а не просто ожидая, что они будут работать.
Когда необходимо создать собственность. Вовлекая команду в процесс принятия решений и планирования, вы неявно создаете поддержку как решению, так и плану. Это делает членов команды гораздо более преданными плану и гораздо более склонными преодолевать или обходить барьеры на пути выполнения по мере их возникновения.
Лидерство невмешательства
Лидерство невмешательства — это когда лидер фактически не руководит командой, а вместо этого позволяет команде полностью руководить собой. Этот стиль лидерства также известен как стиль «Руки прочь», и в отличие от других стилей лидерства, которые мы рассмотрели, все полномочия отдаются подчиненным, включая постановку целей, решение проблем и принятие решений. С точки зрения лидера, ключ к успеху-создать действительно сильную команду, а затем держаться от них подальше.
Распространенный вопрос, который люди задают, узнав о лидерстве невмешательства, звучит так: ”что делает лидер если не не вмешивается?». Ну, это будет отличаться от лидера к лидеру, но обычно они больше озабочены созданием и формулированием своего убедительного видения. Они также обычно озабочены тем, какие шаги предпринять, чтобы помочь достичь видения. Затем, очевидно, команде остается решить, как достичь определенного шага.
Стиль руководства невмешательства, как правило, лучше всего работает на вершине организационного дерева, где старшие руководители назначают других старших руководителей руководить своими соответствующими отделами и позволяют им продолжать работу.
Преимущества
Создает личную ответственность. Стиль руководства невмешательства побуждает подчиненным брать на себя личную ответственность за свою работу и ее результаты.
Поддерживает быструю коррекцию курса. Мотивированные люди, работающие автономно, обычно способны преодолевать препятствия и корректировать курс гораздо быстрее, чем когда им нужно получить одобрение.
Поддерживает более высокое удержание. В случае успеха это может привести к более высокому удержанию, поскольку мотивированные профессионалы и эксперты процветают в своей рабочей среде, которая поддерживает автономное принятие решений.
Недостатки
Отсутствие подотчетности. Никто не отвечает за то, чтобы взять на себя ответственность в случае успеха или взять на себя вину в случае неудачи.
Более высокий уровень стресса. Подчиненные могут страдать от высокого уровня стресса, если они чувствуют себя не поддержанными своим лидером или неуверенными в своих силах.
Пропущенные сроки. Самоорганизующиеся команды без надзора или руководства склонны пропускать сроки.
Когда использовать
Когда вы работаете с творческими экспертами. Используйте с творческими профессионалами, которые имеют солидные навыки и большой опыт в своей работе.
Когда люди проверены. Когда ваша команда имеет проверенный послужной список высокой производительности и достижений в определенных типах проектов.
Когда команда управляется. Когда команда мотивирована и стремится к успеху самостоятельно и комфортно работает без присмотра.
Трансформационное лидерство
Трансформационный лидер-это тот, кто моделирует поведение, которое они ожидают увидеть, ставит четкие цели и имеет высокие ожидания, в то же время поддерживая и эмоционально направляя подчиненных к достижению.
В основе трансформационного лидерства лежит последовательное продвижение неотразимого видения наряду с набором ценностей, по которым нужно жить и работать. Трансформационные лидеры создают культуру отсутствия вины, когда основное внимание уделяется проблеме и способам ее решения, а не тому, кто несет ответственность за ее создание.
Примером трансформационного лидера являлся Барак Обама.
Трансформационные лидеры иногда известны как ”тихие лидеры», известные своей готовностью подавать пример. Они часто не составляют подробных стратегических планов, а вместо этого облегчают переговоры между ключевыми людьми как внутри, так и за пределами своей организации для достижения этой цели.
Вы можете представить себе трансформационных лидеров как обладающих четырьмя ключевыми характеристиками:
- Они знают своих последователей и проявляют к ним заботу и сочувствие.
- Они поощряют своих последователей думать самостоятельно.
- Они мотивируют своих последователей выполнять свой потенциал, вдохновляя их.
- Они моделируют поведение, которое ожидают от других, и, таким образом, являются отличными образцами для подражания.
Преимущества
Сбалансированные цели. Трансформационные лидеры уравновешивают потребность в краткосрочных и долгосрочных целях.
Доверие. Подчиненные чувствуют поддержку и глубоко доверяют своему лидеру, потому что они ведут себя честно и строят сильные коалиции.
Видения целенаправленного общения. Трансформационные лидеры сосредоточены на долгосрочном стратегическом видении и, регулярно сообщают о видении со страстью и ясностью, они держат всех на стороне, покупают и мотивируют к его достижению.
Недостатки
Может быть неэффективным в начале. Трансформационное лидерство строится на доверии. Таким образом, трансформационные лидеры могут оказаться неэффективными в начале своего лидерского пути, поскольку им еще предстоит завоевать доверие своей команды или построить прочное сотрудничество.
Не ориентировано на детали. В то время как трансформационные лидеры характеризуются вдохновением других, они могут бороться с деталями повседневной реализации.
Когда использовать
Когда необходимо иметь вдохновляющее долгосрочное видение будущего. Трансформационное лидерство работает, когда у вас есть сильное видение будущего и вы готовы работать в рамках системы и объединять разных людей, чтобы это произошло.
Когда право на лидерство заслужено. Трансформационное лидерство часто не подходит, когда вы новичок в организации, и лидерство не доказано, и еще предстоит создать необходимое доверие своей команды.
Когда нет необходимости в срочном краткосрочном решении. Поскольку трансформационное лидерство так сильно фокусируется на видении будущего, оно неуместно, когда все внимание должно быть сосредоточено на краткосрочной перспективе.
Выводы
- Автократические лидеры имеют высокий акцент на задачах и низкий акцент на людях.
- Демократические лидеры имеют высокий акцент на задачах, а также высокий акцент на людях.
- Политика невмешательства руководителей имеют низкий акцент задач и низкое внимание на людей
- Трансформационные лидеры имеют низкий акцент на задачах и высокий акцент на людях
